Závislá práca

Rozsudok Najvyššieho súdu SR z 28. júla 2022, sp. zn. 2 Cdo 323/2020

Asi každý, kto sa orientuje v pracovnoprávnych vzťahoch, či už z pozície zamestnanca alebo z pozície zamestnávateľa vie, ako právny poriadok slovenskej republiky v rozsahu pracovnoprávnych vzťahov definuje tzv. závislú prácu.

Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom. Závislá práca môže byť vykonávaná iba v pracovnoprávnom vzťahu podľa Zákonníka práce. Dojednanie iného právneho vzťahu pre výkon závislej práce je neplatné (§ 39 Občianskeho zákonníka).

Aký postoj k závislej práci resp. jej alternatívy je v rámci okolitých krajín?

Najvyšší súd Slovenskej republiky ako dovolací súd v rámci rozsudku z 28. júla 2022, sp. zn. 2 Cdo 323/2020 dáva do pozornosti krátke porovnanie toho, ako pristupujú k danej problematike okolité krajiny Európskej Únie:

V Českej republike je rozhodujúcim faktorom pre posúdenie, či v danom prípade ide o nedovolený spôsob výkonu pracovnej činnosti, je jej skutočný hospodársky obsah. Zákonník práce v tejto súvislosti jasne stanovuje, že pokiaľ človek odvádza osobný výkon práce pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v mene zamestnávateľa, za odplatu, v pracovnej dobe alebo v inak stanovenej, príp. dohodnutej dobe, na pracovisku zamestnávateľa, príp. na inom dohodnutom mieste, na náklady a zodpovednosť zamestnávateľa, jedná sa o tzv. závislú prácu a tá môže byť vykonávaná iba v pracovnoprávnom vzťahu podľa Zákonníka práce. České právo samozrejme nevylučuje možnosť, aby určitú činnosť vykonal živnostník na základe zmluvy o dielo. V tomto prípade je však živnostník sám zodpovedný za úhradu povinných odvodov, vrátane daní.

V Nemeckej spolkovej republike sociálny zákonník definuje závislú činnosť ako nesamostatnú zárobkovú činnosť uskutočňovanú predovšetkým v pracovnom pomere. Znaky určujúce závislú činnosť predstavujú viazanosť pokynmi zamestnávateľa a začlenenie do jeho organizačnej štruktúry, ďalej potom povinnosť podávať správy a existencia kontrol. Pokiaľ osoby vykonávajú závislú činnosť mimo pracovnoprávneho vzťahu a navonok vystupujú ako živnostníci, pozerajú na ne úrady ako na osoby vykonávajúce závislú prácu. Zákon im rovnako ako ostatným zamestnancom zaisťuje ochranu pred výpoveďou, platenou dovolenkou aj iné zamestnanecké výhody. Švarcsystém ide ruka v ruke s neplnením povinností stanovených daňovými predpismi, resp. predpisy z oblasti sociálneho zabezpečenia. Spravidla tak napĺňa znaky tzv. „nelegálneho zamestnávania“ v zmysle zákona o potieraní nelegálneho zamestnávania (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz).

V Rakúskej republike legislatíva pozná vďaka svojej prepracovanosti okrem pracovnej zmluvy (osobná závislosť na zamestnávateľovi, poskytnutie pracovnej sily bez záruky dosiahnutia určitých pracovných výsledkov, zaradenie do zamestnávateľskej organizácie, atď.) a zmluvy o dielo (samostatný výkon konkrétnej činnosti s vlastnými výrobnými prostriedkami bez zaradenia do podnikateľskej organizácie, so záväzkom konkrétneho pracovného výsledku, atď.) ešte takzvanú „voľnú pracovnú zmluvu„, ktorá je zmiešanou formou vyššie uvedených zmlúv. Oproti pracovnej zmluve nie je zamestnanec závislý osobne, len hospodársky. Záleží však na posúdení hospodárskeho obsahu zmlúv, nie na ich označení. Finančný úrad preto môže zmluvu o dielo alebo voľnú pracovnú zmluvu prekvalifikovať na riadnu pracovnú zmluvu. Zamestnávateľ potom musí doplatiť všetky poplatky na sociálne poistenie, môžu mu byť tiež uložené zodpovedajúce vedľajšie mzdové náklady (príspevok zamestnávateľa, príplatok zamestnávateľa, príspevky odstupného). Pokiaľ zhotoviteľ diela podľa zmluvy o dielo, resp. zamestnanec nepodal daňové priznanie k dani z príjmov, ručí zamestnávateľ aj za riadne odvedenie dane z príjmu zo závislej činnosti.

V Poľskej republike poľská právna úprava hovorí, že nahradiť pracovnú zmluvu v prípade výkonu závislej činnosti iným právnym vzťahom je neprípustné. V prípade, že bude zamestnancom v prospech zamestnávateľa vykonávaná práca určitého druhu na určitom mieste a v určitý pracovný čas stanovený zamestnávateľom a ten sa zaviaže zaplatiť za vykonanú prácu odmenu, bude sa jednať o pracovnoprávny vzťah nezávisle od názvu zmluvy.

Je teda možné dospieť k záveru, že všetky spomenuté štáty majú, napriek nepatrným rozdielom, prípadne odlišnej terminológie, jednotný prístup k ochrane zamestnancov a ochrane pracovnoprávnych vzťahov.